服裝店鋪的管理者在員工管理中，總會(huì)碰上店鋪員工難招、優(yōu)秀員工更難招難留這一令人頭疼的問題。
　　筆者總結(jié)其中的原因主要有以下幾點(diǎn)：一是，店鋪員工的起點(diǎn)較低，從而造成了難以招到優(yōu)秀的員工。一般的店鋪招聘都是“年滿18周歲，高中以上學(xué)歷，身高160cm以上，五官端正”，所以尤其是對(duì)于一些沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人來講，便選擇做導(dǎo)購作為過渡；二是，店鋪員工的工作相對(duì)比較辛苦，而且工資一般，從而造成了員工的流失率較大。在取得了一定的交際能力和膽識(shí)以后，很多員工可能會(huì)做出其他選擇；　　三是，不能給予店鋪員工一定的薪資和能力方面的上升空間，從而使得店鋪員工的個(gè)人發(fā)展有一定的局限性，讓員工對(duì)自身的發(fā)展失去了期望，這很大程度上制約了優(yōu)秀員工的發(fā)展；四是，隨著中國家庭經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一般的家庭都可以承受開設(shè)一家服裝店的成本投入，這樣使得部分優(yōu)秀的員工到了一定的時(shí)間后選擇自行投資；五是，店鋪之間的人員聘用競(jìng)爭(zhēng)。
那么，我們將如何作出對(duì)策呢？
　　重視員工
　�。�1）顧客是員工的上帝，員工是老板的上帝
不論我們買一件一萬塊的LV，還是買一件100塊的美特斯邦威；不論我們買一輛200萬的BMW，還是買一輛200塊的自行車……我們所面對(duì)的永遠(yuǎn)都是員工，員工是一個(gè)企業(yè)和品牌最直接面對(duì)顧客的代表，一個(gè)員工的形象和素質(zhì)直接影響到一家店鋪和品牌的形象，所以對(duì)于一家店鋪來講，員工是最最重要的組成部分。店鋪的經(jīng)營管理者是無法直接面對(duì)顧客的，所以應(yīng)該是我們注重對(duì)員工的培養(yǎng)、激勵(lì)和關(guān)心，而讓員工有更好的心態(tài)和更好的服務(wù)面對(duì)顧客，從而提高店鋪的銷售業(yè)績(jī)。
　�。�2）重視員工不表示寵員工
有一些店鋪經(jīng)營管理者因?yàn)閱T工難招也難留，所以總是懼怕因管理太嚴(yán)而使員工流失。其實(shí)原因并非在此，而是管理的方法上存在問題，這是兩碼事。重視員工只表現(xiàn)在對(duì)員工的培養(yǎng)、激勵(lì)、關(guān)心等方面，而不是寵員工。事實(shí)證明，越是寵員工，管理越松散，員工的流失率就越大。相反，管理嚴(yán)格的店鋪，其員工的流失率相對(duì)就小的多。
　　（3）讓員工成為店鋪的主人
中國目前的很多加盟商是“夫妻老婆店”，這跟中國服裝的發(fā)展進(jìn)程和中國企業(yè)形式有關(guān)。隨著品牌競(jìng)爭(zhēng)與市場(chǎng)形式的變化，這種形式的店鋪將逐漸被淘汰，并且無法擴(kuò)張。把店鋪交給店長(zhǎng)和店鋪的其他員工，是作為品牌專賣店生存和發(fā)展必然的選擇。
店鋪的老板離開業(yè)績(jī)就下滑，這不是員工的問題，而是老板的管理問題。把店鋪的經(jīng)營管理完全交給店長(zhǎng)和其他員工，是需要一個(gè)投資的過程的。店長(zhǎng)和店鋪的其他員工來經(jīng)營管理一家店鋪，一開始的時(shí)候業(yè)績(jī)可能會(huì)出現(xiàn)一點(diǎn)下滑，但很快就會(huì)走上正軌，并讓員工培養(yǎng)起一種主人翁的態(tài)度和忠誠度，即使某位員工有特殊原因需要離開，店鋪也不會(huì)受到一點(diǎn)影響，（從而）提升了員工流失的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。
　　招聘員工
　　人們常常感嘆員工是多么地難招，好的員工更是難上加難。那么，如何才能招到自己理想的員工呢？首先我們要了解招聘的途徑。常見的招聘員工的途徑主要有幾下幾種。
　�。�1）通過職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，人才流動(dòng)現(xiàn)象越來越普遍，越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時(shí)也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選，因此招聘成功率比較高，上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù)，使招聘企業(yè)感到放心。針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。
　�。�2）通過現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)招聘
現(xiàn)場(chǎng)招聘是公司和店鋪招聘常用的一種渠道。在招聘會(huì)上，店鋪和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了店鋪和應(yīng)聘者的時(shí)間，還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價(jià)值的信息�，F(xiàn)場(chǎng)招聘由于應(yīng)聘者集中，人才分布領(lǐng)域廣泛，用人單位的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆�資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策、人力需求情況。但通過這一渠道的應(yīng)聘者水平相對(duì)參差不齊，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。
　�。�3）媒體廣告招聘
在報(bào)紙雜志或者電視、網(wǎng)絡(luò)上刊登招聘信息，有受眾面廣的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也可以起到宣傳店鋪和品牌的作用。一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，但報(bào)紙雜志或電視類的廣告的應(yīng)聘者相對(duì)真實(shí)性較難辨別，而且對(duì)于中小城市來講，專業(yè)的報(bào)紙雜志和電視等媒體在招聘方面還不夠?qū)�業(yè)。而目前中國的店鋪員工通過網(wǎng)絡(luò)找工作的方式還不太普遍。
　�。�4）店鋪門前張貼招聘廣告
在實(shí)際的店鋪招聘中這種方式運(yùn)用較多。由于張貼在店鋪門口，應(yīng)聘者對(duì)該店鋪和品牌的風(fēng)格定位和招聘職位一般比較了解，所以相對(duì)而言該類應(yīng)聘者針對(duì)性較強(qiáng)，招聘的成功率較高，而且該類員工在入職后的工作中也會(huì)有較好的表現(xiàn)。我們?cè)谥谱鲝堎N廣告時(shí)要做到美觀、醒目、大氣，而很多店鋪卻簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單，有些甚至是練起了“中國書法”，認(rèn)為只要能讓應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)字就行了。其實(shí)這種廣告也是店鋪和品牌的形象，是留給應(yīng)聘者的第一印象。
　�。�5）挖人
挖人即到其他店鋪里“挖”到您所理想的員工。挖人有針對(duì)性強(qiáng)、員工素質(zhì)和專業(yè)水平較高等優(yōu)點(diǎn)，但有一定難度，而且一般來講越是優(yōu)秀的員工就越難“挖”，尤其是整個(gè)店鋪的員工都比較優(yōu)秀的情況下。因?yàn)檫@樣的店鋪的經(jīng)營者懂得培養(yǎng)人，也懂得留人，這里的員工的忠誠度相對(duì)較高。當(dāng)然，由于店鋪員工的流動(dòng)性較大，員工整體素質(zhì)相對(duì)一般，所以如果講究方法成功率還是比較高的。挖人的重點(diǎn)就是拿您的店鋪的優(yōu)點(diǎn)來與他現(xiàn)在所不滿的地方進(jìn)行比較，如工作時(shí)間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工資待遇等，而不是單純的去以高工資挖人，這樣反而成功率不是很高。由于挖人不是一種特別“道德”的行為，但商業(yè)本來就是一種競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，所以對(duì)于挖人在此不提倡，也不反對(duì)。
　　認(rèn)識(shí)員工
　　（1）觀察新員工
新員工到崗以后由于對(duì)其工作能力和性格等方面不夠了解，于是一般的店鋪都設(shè)置了試用期，然而很多店鋪經(jīng)營者都把試用期當(dāng)作壓縮員工工資的一種途徑，有的采用了超長(zhǎng)試用期，更多的是在試用期期間不知道如何觀察新員工。觀察新員工，可以這三個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)：一是觀察新員工的工作紀(jì)律（規(guī)章制度的執(zhí)行等），二是觀察新員工的工作表現(xiàn)（工作的主動(dòng)性和個(gè)性等），三是觀察新員工的一些細(xì)節(jié)表現(xiàn)。
一般來講，新員工通常會(huì)表現(xiàn)得比他以后更加積極主動(dòng)，其中有一類員工喜歡拍馬屁，有些店鋪經(jīng)營者對(duì)這種馬屁的進(jìn)攻難以辨別。那么，拍馬屁的員工是一個(gè)什么樣的員工呢？其實(shí)拍不拍馬屁只是一個(gè)人的個(gè)性和為人處事的作風(fēng)和特點(diǎn)問題，跟他的工作能力和成果是沒有任何關(guān)系的，您只要清晰把他的這種性格和他的工作能力和積極性劃分開來就可以。
　�。�2）員工的四種形態(tài)和相應(yīng)的管理方式
很好的完成工作、做出高效的工作業(yè)績(jī)，必須同時(shí)具備工作能力（完成工作所必須的條件）和工作激情（愿意投入工作的態(tài)度）。所以我們通過這兩項(xiàng)因素把員工分為以下四種類型。
　　一是有能力、有激情。這類員工少之又少，既具備完成工作的條件，同時(shí)又有良好的工作態(tài)度。對(duì)于此類員工，店鋪的經(jīng)營管理者要表現(xiàn)出一種絕對(duì)的信任感，同時(shí)要盡可能的把他可以承擔(dān)的責(zé)任和權(quán)利交給他，讓他完全施展才華。
　　二是沒能力、有激情。這類員工有兩種情況，一種是新員工，或者是剛剛進(jìn)入服裝店鋪導(dǎo)購行業(yè)，或者從其他風(fēng)格和品牌過來暫時(shí)還沒適應(yīng)現(xiàn)在的品牌的店鋪運(yùn)作；另一種是原本工作能力很強(qiáng)，但因?yàn)樯�職而適應(yīng)不了更高級(jí)別的崗位。對(duì)于第一種情況，如果是新到員工，通常都具備上進(jìn)和積極的工作激情，作為店鋪管理者應(yīng)該給以良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；對(duì)于第二種員工，同樣也是給予培訓(xùn)。
　　三是有能力、沒激情。這類員工通常是有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為管理者的能力不如他、對(duì)公司管理、工資待遇等因素不滿，或者因?yàn)殚L(zhǎng)期從事同一行業(yè)或同一崗位而感到膩煩，從而失去了工作的積極性和主動(dòng)性。對(duì)于這一類員工，我們要不斷地進(jìn)行激勵(lì)。
四是沒能力、沒激情。這類員工也有兩種情況，一種是家里的“慣寶寶”，因?yàn)閷?shí)在玩得太無聊了，于是就隨便找個(gè)服裝店去混日子，另一種是因?yàn)樯�職后感到�?duì)更高的工作崗位無法適應(yīng)，于是就對(duì)自己失去了信心，同時(shí)也失去了工作激情。對(duì)于第一種情況，我們干脆不用，而對(duì)于第二種情況，我們應(yīng)該先鼓勵(lì)他，培養(yǎng)其工作激情和自信，然后再去培養(yǎng)他的工作能力。
　　培訓(xùn)和激勵(lì)員工
　　（1）培訓(xùn)員工的工作能力
員工的能力參差不齊，所以我們需要不斷地培訓(xùn)我們的員工。經(jīng)過培訓(xùn)的員工對(duì)您的品牌風(fēng)格特點(diǎn)和店鋪運(yùn)作極為熟悉，比新招進(jìn)來能力較強(qiáng)的員工有“血統(tǒng)”更純的優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)因培訓(xùn)而使個(gè)人能力提升的員工一般會(huì)懷有感激之情，從而會(huì)更加努力地工作。
　　一是培訓(xùn)的形式。不是說把員工召集到一起上一次課堂式的授課才叫培訓(xùn)，在實(shí)際工作中針對(duì)某位員工的某一項(xiàng)工作的及時(shí)指正也同樣是一種培訓(xùn)的形式，而且這種針對(duì)性的實(shí)時(shí)性現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)往往會(huì)給員工留下更深刻的印象。
　　二是培訓(xùn)的內(nèi)容。店鋪員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司文化、產(chǎn)品知識(shí)、陳列及服裝搭配、營業(yè)流程、導(dǎo)購技巧等。
　　三是培訓(xùn)要有針對(duì)性。不是任何培訓(xùn)材料都適合于每一位員工的，培訓(xùn)必須讓員工能夠聽得懂。
　　四是培訓(xùn)要有計(jì)劃性。要分時(shí)間段進(jìn)行計(jì)劃，例如這一時(shí)間段主要培訓(xùn)哪一方面，下一時(shí)間段主要培訓(xùn)哪一方面。
　　五是培訓(xùn)要有目的性和成果總結(jié)。例如這一次要培訓(xùn)什么內(nèi)容，并預(yù)計(jì)可以達(dá)到什么樣的效果，然后總結(jié)。
　�。�2）激勵(lì)員工的工作態(tài)度
同一個(gè)員工在同一個(gè)職位時(shí)其能力可能會(huì)越來越高，而激情就可能會(huì)波動(dòng)，可能一段時(shí)間高、一段時(shí)間低，這就需要我們不斷的激勵(lì)員工。
　　一是公開表揚(yáng)，單獨(dú)批評(píng)。公開表揚(yáng)工作表現(xiàn)好的員工，不但增強(qiáng)其榮譽(yù)感，對(duì)其他員工也可以起到一個(gè)榜樣的作用。而批評(píng)則永遠(yuǎn)不要在其他員工在場(chǎng)時(shí)進(jìn)行，更不要在顧客的面前批評(píng)您的員工。
　　二是及時(shí)。有些店鋪經(jīng)營者總喜歡說，“你們好好干，到了年底我會(huì)好好獎(jiǎng)勵(lì)你們的”。這會(huì)讓員工感到很遙遠(yuǎn)和不夠信任，而且付出更多也不及及時(shí)鼓勵(lì)的效果。及時(shí)地對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，能讓員工不斷的提升其工作積極性和主動(dòng)性。
　　三是準(zhǔn)確。尤其是物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，一定要做到準(zhǔn)確，否則會(huì)讓其他員工認(rèn)為不公平，起到相反的效果。
　　四是讓員工完全了解�！斑@個(gè)月你們做的好每個(gè)人都有獎(jiǎng)金”，這種說法就非常含糊，起不到激勵(lì)的作用。要明確告訴員工多少時(shí)間內(nèi)、做到多少業(yè)績(jī)、每個(gè)人各獎(jiǎng)勵(lì)多少……這樣他們會(huì)不斷地自我激勵(lì)。
　　五是讓員工忙起來。讓員工忙起來并不是說盲目的給員工分配任務(wù)，而是合理地分配員工的工作時(shí)間。尤其是一些經(jīng)營理念不好的店鋪經(jīng)營者，總喜歡苛扣員工的工作時(shí)間。其實(shí)銷售工作不同于生產(chǎn)，不是靠時(shí)間來積累銷售量的，其心情和工作態(tài)度更為重要。例如原本3個(gè)人可以應(yīng)付的工作時(shí)間段，偏偏要安排5個(gè)人，這樣會(huì)讓員工較空閑，久而久之會(huì)使員工形成一種懶散的習(xí)慣，即使在閑時(shí)也不愿意主動(dòng)接待顧客和其他工作。所以，在排班上單純的統(tǒng)班或者早晚輪班制都可能是不合理的，要根據(jù)店鋪的實(shí)際情況和時(shí)間段、人流量等因素來排班，同樣店鋪的作習(xí)時(shí)間也不應(yīng)該只根據(jù)周邊店鋪的情況，而要參照自身銷售數(shù)據(jù)來安排。讓每一位員工都忙起來，長(zhǎng)時(shí)間以后就形成了一種勤奮的良好習(xí)慣。
　　六是偶爾的放松員工。例如在人流不太多的時(shí)間里，偶爾一次讓某位員工提前幾個(gè)小時(shí)下班，會(huì)起到非常突出的效果。
激勵(lì)員工的工資制度相同的工資額度，由于其工資計(jì)算方式不同，所起到的作用是完全不同的。很多店鋪經(jīng)營者發(fā)現(xiàn)，自己店鋪的員工工資不比其他店鋪低，為什么自己的員工工作就是沒有積極性呢？這可能就是工資制度的制訂存在問題。目前中國大部分店鋪工資制度上都是基本工資加業(yè)績(jī)提成的方式，而且對(duì)于基本工資和業(yè)績(jī)提成的比例都沒有一定的依據(jù)，這樣的工資制度是非常不科學(xué)的，起不到激勵(lì)員工的作用。
　�。�1）店鋪員工工資的組成部分
店鋪的員工一般實(shí)行月薪制，月薪是由幾項(xiàng)工資明細(xì)所組成的。常見的工資明細(xì)主要有基本工資、全勤獎(jiǎng)、級(jí)別工資、工作餐補(bǔ)貼、加班工資、業(yè)績(jī)提成、目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)、工齡工資、處罰扣款等�；�本工資作為員工的基本保障，是根據(jù)出勤天數(shù)來計(jì)算的工資部分，可以起到穩(wěn)固員工心理的作用；全勤獎(jiǎng)為員工上滿所有規(guī)定班次的工資部分，可以起到制約員工工作時(shí)間的規(guī)范性問題；加班工資作為員工加班的補(bǔ)貼，可以起到鼓勵(lì)員工工作積極性的作用，通常的加班工資是指由公司（店鋪經(jīng)營者）所提出的正常上班額外的班次或國家法定節(jié)假日的班次；業(yè)績(jī)提成是鼓勵(lì)員工提高銷售的工資部分。
以上幾項(xiàng)是工資結(jié)構(gòu)中所必需的，其他幾項(xiàng)并不是說不需要，而是在一些工資制度當(dāng)中將其列到其他工資明細(xì)中，如把工作餐補(bǔ)貼列到基本工資當(dāng)中，把目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)列到業(yè)績(jī)提成中等等。
　　（2）是工資總額=工資明細(xì)之和，而不是工資明細(xì)之和=工資總額
很多店鋪經(jīng)營管理者在計(jì)算員工工資的時(shí)候把周邊店鋪的計(jì)算方法照抄過來，例如基本工資是多少、提成是多少。由于每個(gè)店鋪的員工人數(shù)、銷售業(yè)績(jī)、運(yùn)營成本等因素都可能存在差異，這樣就可能會(huì)使員工工資過高或過低，或者某段時(shí)間的工資過高或過低。所以，我們應(yīng)該先根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)和自身店鋪及品牌的實(shí)際情況，先計(jì)劃出自己店鋪每個(gè)員工的工資額度范圍，然后根據(jù)這個(gè)工資范圍劃分到各項(xiàng)工資明細(xì)當(dāng)中，這樣工資總額就會(huì)在您所計(jì)劃的范圍內(nèi)，即使某一個(gè)月的業(yè)績(jī)沖得非常高，工資也是在您的運(yùn)營成本所能承受的范圍之內(nèi)。
　�。�3）激發(fā)員工激情的工資制度
激發(fā)員工激情的目的也就是提高銷售額，提高銷售額的方法,其實(shí)就在需要在浮動(dòng)工資方面動(dòng)一些腦筋。
　　一是增加業(yè)績(jī)提成的比例。增加了業(yè)績(jī)提成的比例，固定工資部分自然就要降低，某些店鋪經(jīng)營管理者會(huì)擔(dān)心因固定工資太低而使招聘員工存在困難。新員工擔(dān)心固定工資過低而影響整體工資的原因是不了解銷售業(yè)績(jī)能做到多少，這時(shí)只要把工資總額度范圍計(jì)劃好，再設(shè)置一個(gè)保底工資，就會(huì)免去新員工的擔(dān)心。
　　二是團(tuán)隊(duì)提成與個(gè)人提成相結(jié)合的方式。拿平均提成的缺點(diǎn)是吃大鍋飯，難以提成員工的積極性；拿個(gè)人提成的缺點(diǎn)是容易激成員工之間的矛盾，使其缺乏團(tuán)隊(duì)精神。所以可以先按總業(yè)績(jī)進(jìn)行平均分配，再按個(gè)人業(yè)績(jī)排名將最后一名扣除部分提成給第一名，如店鋪員工較多，可以將倒數(shù)第二名扣除相應(yīng)部分提成給第二名，這樣既能激發(fā)個(gè)人積極性，又能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。
　　三是根據(jù)客單價(jià)進(jìn)行不同級(jí)別提成。這種方式比較適合個(gè)人提成，例如單票1件的提成1%，單票2件的提成1.5%，單票3件或以上的提成2%等，也可根據(jù)單票銷售金額。這種方式有助于提升附加推銷。
　　四是根據(jù)目標(biāo)完成率進(jìn)行不同級(jí)別提成。
　　五是增加銷售獎(jiǎng)金（如單日銷售獎(jiǎng)，每月目標(biāo)完成獎(jiǎng)、滯消款單件銷售獎(jiǎng)等）。
　　留住員工
　　員工的流失會(huì)增加員工的培訓(xùn)、管理等成本，而且新員工對(duì)店鋪和品牌等需要一定的磨合過程，所以防止員工流失、留住現(xiàn)有員工非常重要。
　�。�1）員工流失的主要原因
這些原因主要有：工作枯燥，時(shí)間過長(zhǎng)，造成心理疲勞；認(rèn)為開店很容易，投入也不大，而自己的收入無法滿足心理平衡，想自己開店；同行挖人；工作待遇問題等。
　�。�2）如何留住員工
　　一是讓員工有期望。很多店鋪經(jīng)營管理者喜歡通過招聘或者挖墻角的方式來選用店長(zhǎng)等店鋪管理職位，其實(shí)，從店鋪現(xiàn)有員工當(dāng)中培養(yǎng)和提升的員工效果更好。首先，現(xiàn)有員工對(duì)品牌定位、店鋪操作和顧客等更為熟悉；其實(shí)，現(xiàn)有員工與同事之間人際關(guān)系更加密切。更重要的是，通過現(xiàn)有員工提升，增加其他員工對(duì)升職的期望極為有效。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些員工抱怨在店鋪里工作三年了工資跟新來的員工還是一個(gè)樣。因此設(shè)置階梯式的工資制度非常必要（如工齡工資、根據(jù)其工作能力不同設(shè)置級(jí)別工資等）。工作的競(jìng)爭(zhēng)使員工清晰地認(rèn)識(shí)到工作收入是與其個(gè)人的工作能力成正比的。所以培訓(xùn)機(jī)會(huì)是員工選擇工作的重要選擇條件。
　　二是讓員工有家的感覺，增加生活情趣。特別是一些大公司的直營店，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些員工出現(xiàn)類似于這樣的抱怨，“我在這里工作三年了，老板連我的名字都叫不出來”。其實(shí)員工非常在意他在老板心目中的地位的，所以多關(guān)心員工，例如他的生活、困難、生日等等，從而讓員工感受到家一般的溫暖。
　　三是特別關(guān)注年終員工。由于找工作的時(shí)間方面的自然規(guī)律、希望得到年終紅包等原因，很多員工把離開時(shí)間選擇在過年后。一般來講，員工選擇年終離開都是早有準(zhǔn)備，所以我們不但要特別關(guān)注年終員工的流失，還要控制員工早期已經(jīng)打算年終離開而在前幾個(gè)月工作時(shí)混日子的現(xiàn)象。
總之，控制員工的流失，就要多關(guān)心員工，多了解員工。一旦員工選擇離開，我們就要好好分析原因，是因?yàn)楣芾矸矫娴膯栴}，還是員工自身問題，從而杜絕下一次類似事情再度發(fā)生，減小店鋪損失。